Las dificultades de una correcta retribución

La economía funciona gracias a los contratos, como los que se firman para un seguro, un préstamo, una propiedad o un empleo. El reciente premio Nobel de Economía, otorgado a Oliver Hart y Bengt Holmström, que destaca las contribuciones de los dos investigadores a la teoría de los contratos, abre en nuestra sociedad nuevos frentes de debate sobre cómo retribuir, indemnizar o premiar a los trabajadores de una forma más racional.

Las ideas de estos dos académicos, que estudian estos modelos desde los años ochenta, han permitido establecer una teoría básica para fijar el punto óptimo en el que se maximiza tanto la productividad del empleado como su motivación en el desempeño de su labor.

Este es un campo en el que existen muchas variables que dificultan un diseño realmente eficaz o su aplicación en determinadas circunstancias y culturas. Pero, a pesar de ello, de lo que no cabe duda es de que el establecimiento de una política eminentemente meritocrática en la manera de retribuir es indispensable para el mundo académico y empresarial.

Uno de los ejemplos de las teorías de Hart y Holmström es que no se puede vincular la remuneración de los directivos solo a la evolución de las acciones de la compañía, ya que eso significaría poco menos que dejar en manos de la suerte una parte de su salario. Con este sistema, muchos gestores pueden verse beneficiados injustamente por un buen momento para el sector, mientras que otros se verán de la misma manera perjudicados por elementos externos, no controlables. Un ejemplo reciente es la situación de los mercados europeos tras el brexit: una condición del todo incontrolable para un directivo que afectaría sustancialmente a su sueldo. Cualquiera de los dos escenarios generaría un riesgo moral y llevaría a que el empleado se esfuerce menos de lo que debería, ya que no ven ligado su salario directamente a su esfuerzo.

Es por ello que, en contra de lo que se aplica actualmente, empresa y empleado deben encontrar un equilibrio que retribuya el rendimiento de manera justa y realista, con una parte fija, y otra parte variable vinculada a la productividad del directivo. Los sectores más volátiles deberían tender hacia una parte más elevada de salario fijo mientras que aquellos más estables deberían ampliar su recompensa variable vinculada al rendimiento. En cualquier caso, estos bonus deben estar ligados a su productividad a largo plazo, ya que en el corto existen circunstancias ajenas que dificultan su aplicación.

No hay más que mirar a nuestro alrededor para darnos cuenta de todos los elementos que pueden afectar a la evolución de una compañía: sin ir más lejos la inestabilidad política en un país durante un largo periodo sin Gobierno, por citar uno entre todos los elementos ajenos que se presentan, es un factor limitante.

Si bien estos modelos serían útiles en el caso de altos directivos al frente de las compañías, existe otro extremo: el del personal de producción. Estos puestos de trabajo son mucho más fácilmente vinculables a una productividad que en la mayoría de ocasiones resulta sencilla de medir. Parece claro, entonces, que un operario debería ser pagado según su rendimiento. Nada más lejos de la realidad actual.

Cada empleado y cada compañía tiene unas peculiaridades a tener en cuenta. Con todo, y pese a las dificultades que se presentan por la diversidad de los sectores y escenarios, hay algo de lo que no cabe duda: la concesión por parte del Banco de Suecia del premio Nobel de Economía a dos académicos dedicados a la teoría de los contratos abre un nuevo marco para seguir investigando acerca de los modelos más eficientes en cada situación, valorando los nuevos parámetros que día a día surgen en el mercado.

Y otro apunte importante acerca de la cuestión: antes de ver estas teorías aplicadas en el mercado español, deberemos esperar. Sin duda serán los países nórdicos, escandinavos y anglosajones los primeros en implantar modelos mucho más meritocráticos. La idiosincrasia de sus culturas juega a su favor.

Salvador Sicart es director de Hays Response España.