A propósito de la sentencia del Tribunal de la UE

La sentencia del Tribunal de Justicia Europeo de 14 de septiembre ha abierto la polémica en la opinión publicada. Se quiere ver en ella una crítica sobre la calidad de nuestra contratación laboral. En este caso, bajo el halo de la discriminación prohibida por la normativa comunitaria estudiada por el alto tribunal.

En España, los trabajadores interinos no tienen derecho a ninguna indemnización cuando finalizan su cometido. Se trata de quienes sustituyen a otro trabajador fijo en excedencia, de baja por maternidad o enfermedad y de los que cubren transitoriamente una vacante. El nuevo fallo concluye, en esencia y atendiendo al caso concreto, que la extinción no indemnizada de los contratos de interinidad vulnera el principio europeo de no discriminación. El argumento es simple, si el interino cumple la misma función en el puesto vacante, no hay razón para privarle, a su finalización, de una indemnización que sí le reconoce la ley al trabajador sustituido o a quien vaya a cubrir con carácter indefinido ese mismo puesto.

Este precedente constituye toda una novedad. Declara inadecuada una norma de nuestro ordenamiento por vulnerar otra de rango comunitario. No se le puede negar el interés que conlleva corregir por vía judicial una disposición que afecta a un colectivo de ciudadanos. La diferencia económica además es considerable. Según la normativa vigente, los trabajadores fijos, al ser afectados por un despido por causas objetivas, cuentan con una indemnización de 20 días por año de servicio, que se traducen en 33 días si el despido es declarado improcedente.

Pero un sector importante de agentes sociales no se detiene en lo que dice textualmente la sentencia que se acaba de publicar. Quiere ir más allá. En definitiva, pretende extrapolar las conclusiones de esta sentencia al resto de contratos temporales. Entienden que por las mismas razones que se consideran discriminados los interinos también se pueden sentir discriminados los demás trabajadores temporales. Aunque estos últimos sí tienen reconocido derecho a una indemnización por finalización de contrato (8 a 12 días de salario por año trabajado, según el año de contratación), su importe es menor que la compensación prevista para los empleados por tiempo indefinido. La repercusión de este fallo entonces sería muy superior. Estaría afectando a los cuatro millones de empleos temporales de nuestro sistema productivo. Si a ello le añadimos la sensibilidad que despierta esta cuestión en ciertos ámbitos políticos, resulta comprensible el revuelo generado.

Pero el Tribunal de Justicia no ha abordado esa cuestión. Si bien determina que existe diferencia de trato entre los contratados fijos y los interinos, no se introduce en los demás casos de empleo temporal. No dice la Corte que estos otros empleos conculquen el principio de no discriminación. Es conocido que un amplio porcentaje de contratos temporales incurren en fraude de ley. Contratos que no cumplen los requisitos legales de su especialidad o que se han prorrogado más allá de lo permitido. Contratación irregular protagonista de la llamada precariedad laboral. Pero estos contratos devienen indefinidos por aplicación de la propia normativa; con todas las consecuencias inherentes a tal calificación. Ciertamente, perseguir esta práctica debiera ser el primer objetivo de la inspección laboral.

Pero, frente a la irregularidad del fraude, existen motivos y causas justificadas para la temporalidad. Que se reglamentan con detalle, que permiten cubrir determinadas necesidades en el tejido productivo y que flexibilizan el mercado laboral. En esos casos se dan razones objetivas que, a juicio de los magistrados europeos, justifican una diferente regulación.

Si los contratos de duración temporal están justificados no se vulnera el principio de no discriminación. Y por tanto no se estaría discriminando a esos empleados por el hecho de que su indemnización sea inferior a la prevista para los trabajadores por tiempo indefinido. El principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes. No es comparable un trabajador fijo de una constructora con un trabajador por obra. El primero tendrá que ir de obra en obra y el segundo estará siempre en un mismo puesto. Esa diferente situación justifica unas condiciones de trabajo dispares. Como reconoce el Tribunal de Justicia, habrán de ser los tribunales de los Estados miembros quienes se pronuncien sobre si los trabajos temporales son comparables o no con los indefinidos. Si no son comparables no vulnerarían el principio de no discriminación, con lo cual su indemnización será de hasta 12 días.

Pero esto no es nuevo. Nuestros juzgados ya vienen determinando si la contratación temporal está justificada o no. Si son comparables los puestos de trabajo a los de los empleos indefinidos. Si efectivamente son comparables, tal y como menciona la sentencia comentada, los trabajadores adquirirían los mismos derechos que los indefinidos. Y la indemnización a su finalización sería de 33 días de salario por año de servicio.

Volviendo a los empleos interinos, se puede escapar un detalle. Según la nueva jurisprudencia, la empresa habrá de indemnizar al empleado cuando finaliza su suplencia. Pero también se puede ver obligada en el futuro a indemnizar al empleado sustituido. Como el plazo de excedencia computa en determinados casos a efectos del cálculo indemnizatorio, la empresa se puede retraer a la hora de contratar interinos para evitar un doble coste de indemnización laboral.

Cristina Redondo Pizarro es Responsable del departamento de Derecho laboral de Jl Casajuana-Abogados