Reformas laborales y competitividad

La política de reformas, a pesar de su timidez, se ha revelado fundamental para la mejora de la competitividad de la economía española. Junto a factores externos como el precio del petróleo o la devaluación del euro, la modificación de los marcos normativos y de las políticas ha permitido potenciar la competitividad de las empresas y de la economía, fortalecer las exportaciones y lograr en los dos últimos años un significativo superávit por cuenta corriente (aunque con drástica caída de uno a otro).

En esas reformas, a las laborales les corresponde un papel modesto aunque no desdeñable. Nuestro marco laboral, a pesar de sus sucesivas correcciones, seguía siendo, antes de la reforma de 2012, un factor de rigidez para la gestión de las relaciones laborales en las empresas, poco proclive a la mejora de la productividad y de la competitividad, porque poco sensible a las exigencias organizativas y productivas para ello requeridas. Falta de sensibilidad tanto de la normativa legal como de la negociación colectiva. Esta, en particular, constituía, sobre todo en los convenios sectoriales, la principal fuente de rigidez para la gestión de las relaciones laborales.

¿Qué han cambiado las reformas laborales y cuál ha sido su incidencia en la mejora de la competitividad? En líneas generales, podemos decir que esta mejora se ha perseguido, desde el punto de vista laboral, a través, por una parte, del ajuste de los costos laborales y, por otra, de la introducción de mayor flexibilidad en la gestión, para permitir una mayor atención a las exigencias de la productividad y de la competitividad de las empresas.

Lo primero, el ajuste de costes no se ha planteado, obviamente, como una pretensión directa de los cambios legislativos. Estos, lo que han hecho es favorecer una negociación de las retribuciones, y de su evolución, dirigida a la contención, cuando no a la reducción, de los costes laborales. Se ha permitido, a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, la modificación de la cuantía salarial, se ha potenciado la negociación de empresa liberadora del corsé sectorial, se han facilitado los procedimientos de inaplicación de los convenios, y se ha tratado de corregir la tendencia inflacionista de la negociación colectiva derivada del mantenimiento indefinidido, hasta fructificar la nueva negociación, de lo previamente pactado.

El éxito, en este punto, de la reforma, es indiscutible. La moderación de costes (con independencia de sus negativos efectos económicos, sociales y por la contracción del consumo) ha sido un factor importante en la recuperación de la competitividad empresarial. Probablemente no tiene mucho más recorrido, si bien habría que evitar el retorno a prácticas negociadoras del pasado, debiendo las mejoras retributivas plantearse sobre todo a nivel de empresa (y no sectorialmente, de forma indiferenciada y sin atención a la situación competitiva de cada empresa) y vinculadas a la mejora de la productividad.

En cuanto a la gestión más flexible y adaptable de la mano de obra, los resultados no están ni mucho menos tan claros. La potenciación de la flexibilidad interna, a través de la modificación de condiciones de trabajo, ha permitido un desarrollo de políticas laborales innovadoras, sobre todo en cuanto al tiempo de trabajo, y ha propiciado un mayor juego de la movilidad y de la polivalencia profesionales. Y los procesos de reestructuración empresarial, para conseguir empresas mejor dimensionadas y mejor situadas competitivamente, han podido también ser gestionados de manera distinta, con un papel muy importante de los acuerdos con las representaciones laborales.

Pero, en este punto, la timidez de las reformas, la falta de claridad y a veces de rigor técnico de las mismas, y las resistencias externas que han generado, han provocado un bucle interpretativo y aplicativo que provoca el peligro cierto de que muchas de las novedades introducidas se reabsorban y vuelvan a prevalecer pautas negociadoras e interpretaciones judiciales del pasado.

La inseguridad jurídica creada en torno a los procesos de reestructuración empresarial, como consecuencia de una normativa poco afortunada y de una interpretación judicial anclada en el conservadurismo (bajo la capa, claro es, del progresismo), y la revisión, a veces alentada por el propio legislador o por el regulador reglamentario, de los iniciales planteamientos que reconocían un mayor terreno de juego a la discrecionalidad empresarial en la gestión de las condiciones de trabajo pueden llevarnos al punto de partida.

En este sentido, puede ser muy importante la sentencia del Tribunal Constitucional de 22 de enero de 2015, que paradójicamente es la que avala la constitucionalidad de la reforma. El problema es que el aval se basa en que, en realidad, los cambios introducidos no son tan relevantes. Para el TC, la nueva regulación de la modificación de condiciones de trabajo sigue considerando las facultades empresariales al respecto como correspondientes a una actuación reglada y no discrecional (para evitar su “uso torticero”), cuyas causas hay que interpretar a la par que las del despido económico (en contra de las tesis judiciales más avanzadas), y cuya concurrencia queda sujeta al control judicial pleno y efectivo. En relación con los despidos económicos, el tribunal considera que la reforma ni desdibuja las causas de extinción de los contratos ni introduce mayor discrecionalidad empresarial. Se trataría solo de definir con mayor objetividad y certidumbre dichas causas, que seguirían sometidas a un control judicial que ha de verificar no solo la concurrencia de una causa real y verosímil, sino también que dicha causa es “ajustada a la razón”.

Por todo ello, las reformas laborales necesitan un nuevo impulso, para asegurar un mayor espacio de discrecionalidad (no de arbitrariedad) empresarial en la gestión de las relaciones laborales, para potenciar la libertad de contratación y de decisión conjunta de las partes del contrato de trabajo y para cambiar drásticamente el modelo de negociación colectiva. La experiencia enseña que esta no va a cambiar mientras no cambie el modelo normativo en que se funda y mientras su evolución se confíe a los propios sujetos negociadores.

Las reformas no se han agotado, pero la reforma sí está agotada.

Federico Durán López es catedrático de Derecho del Trabajo en Garrigues Abogados