Las mujeres cobran menos incluso cuando van a comisión por venta

En ningún sector empresarial las remuneraciones dependen tanto de los indicadores o resultados como en el sector de las ventas. La mayoría de agentes de ventas obtienen una retribución basada en combinaciones entre salario y comisiones: cuanto más venden, más ganan. Si cumplen con las expectativas de venta, recibirán una compensación adicional y si no lo consiguen, no habrá incentivos.

Y, como explica Minda Zetlin en la revista Inc, esto nos podría llevar a pensar que al pagar a los empleados en base a los índices de rendimiento, se echaría por tierra cualquier posibilidad de discriminación por razones de género. Pero, por desgracia, no suele ser así. Las estadísticas demuestran que incluso en los casos en que los trabajadores reciben comisiones por rendimiento, la discriminación por razones de sexo lleva a las mujeres a ganar menos que los hombres.

Xactly, una plataforma de tecnología en nube que sirve para calcular las compensaciones salariales de los vendedores, entre otras funciones, ha revelado este hecho recientemente gracias a su continuo análisis de datos. Al calcular retribuciones adicionales para más de 200.000 personas y en 700 empresas diferentes, la empresa suele examinar toda esta información para extraer tendencias en este campo. "Contamos con científicos de datos que no paran de encontrar ideas e información interesantes", afirma el CEO de Xactly, Chris Cabrera. "La discriminación por razones de género es algo que está al orden del día, y por ese motivo decidimos empezar a investigarlo".

Y lo que encontraron fue sorprendente, y no precisamente para bien. "No solo se descubrió que a las mujeres se les estaba pagando menos en términos de salario base y que se les asignaban comisiones menores, sino que además su índice de productividad estaba por encima del de los hombres, de 3 a 4 puntos porcentuales de media". Y no acaba aquí todo, según Cabrera, las mujeres gerentes de empresas tienden a contratar a equipos más equilibrados. "En los equipos dirigidos por hombres, las tres cuartas partes las componían varones, de promedio, mientras que los equipos liderados por mujeres, las proporciones eran de mitad y mitad", afirma. "Así que ante este hecho, la pregunta es ¿por qué sucede esto cuando los datos demuestran que la tasa de rendimiento en el caso de las mujeres es mayor?"

No se produce de forma intencionada.

Aquí surgen unas cuantas preguntas más: ¿Por qué se compensa menos a las mujeres que a los hombres en un sistema diseñado para ser una pura meritocracia? ¿Por qué obtienen mejores resultados las mujeres que los hombres? ¿Cómo ha podido ocurrir todo esto?.

Aunque Cabrera no esté de acuerdo, es posible que parte del problema esté relacionado con el "Síndrome del techo de cristal". Bien por cuestiones de carácter, de presión social, o porque se nos haya educado de manera diferente, el caso es que las mujeres solemos ser más lentas que los hombres a la hora de aprovechar oportunidades o de asegurarnos que se nos compensa adecuadamente con respecto a nuestro rendimiento en el trabajo.

El Síndrome del Techo de Cristal implica que las mujeres se muestran menos agresivas en la negociación del salario base y/o con comisiones, y que también poseen más limitaciones que los hombres a la hora de considerarse a sí mismas bien cualificadas para promociones internas en la empresa u otras ventajas. Eso explicaría el por qué las mujeres se esfuerzan por rendir más - porque realmente tienen la impresión de que deben trabajar más duro. (Aquí puedes consultar algo más sobre ‘El Síndrome del Techo de Cristal’, y lo que se puede hacer para combatirlo).

Sea cual sea la explicación, no se trata de un tipo de injusticia deliberada. Cabrera se muestra bastante seguro de ello - porque tras utilizar Xactly para revisar las compensaciones en su propia empresa, encontró que también allí Xactly parecía reflejar una discriminación de género. De los 350 empleados de la compañía, tres no estaban siendo remunerados de acuerdo a sus cargos en la empresa o en relación a sus compañeros.

"Decidimos solucionar este tema", añade Cabrera. "Y seguidamente (sin dar a conocer el nombre de las personas) se lo comunicamos al resto de la empresa. Queríamos demostrar que estábamos siendo transparentes y que nos hacíamos responsables de nuestras propias deficiencias".

¿Qué podrían hacer las pequeñas empresas para evitar este tipo de prácticas que conducen a compensaciones salariales injustas?

• Examinar todos los datos. Ya sea mediante alguna herramienta de software o simplemente realizando un examen a fondo por parte de quien maneje mejor los números en la empresa, merece la pena invertir ese tiempo en una revisión exhaustiva de todos los datos sobre compensaciones salariales y asegurarse de que no reflejan ninguna discriminación por razones de sexo, raza, o cualquier otra cosa que no sea el mero rendimiento y experiencia laboral.
• Realizar los ajustes necesarios. Si efectivamente existen desfases, habrá que ajustar las compensaciones adecuadamente. Si has podido descubrir estas irregularidades, también podrían hacerlos tus empleados. Y lo mismo ocurriría con un abogado, si nos ponemos en el peor de los casos. Eso no significa que todos estos arreglos deban realizarse de la noche a la mañana. Lo más sensato es llevar a cabo ajustes de forma paulatina, por ejemplo rebajando o aumentando ligeramente el salario de algunos empleados y poco a poco ir haciendo que todo quede perfectamente equilibrado.
• Medidas de apoyo en la educación para combatir la discriminación de género. Esta es la parte más importante según Cabrera, "Se trata de un tema complejo", afirma. "Los datos demuestran que nada más terminar la universidad, comienza la brecha salarial". Y para él, esta circunstancia puede considerarse una discriminación sistémica. Y añade que una vez que esto se produce, el daño ya está hecho. "Se convierte en una especie de profecía autocumplida, donde las mujeres se encuentran con un peor acceso a los mejores puestos de trabajo, y tras 20 años de carrera, puede suceder que se les pague menos que a los hombres con la excusa de que 'Es que tienen menos experiencia’, añade. "Tenemos que atajar el problema de raíz, y ello implica un proceso educativo".
• Sacar el tema a la luz. Dado que esta discriminación no se hace de forma intencionada, Cabrera considera que sacándolo todo a la luz para que se conozca bien, sería un gran paso hacia la solución del problema. Todavía recuerda cuando, al principio en su trayectoria profesional, se le encargó la contratación de ocho personas. Después de escoger a los cuatro primeros, su jefe, que era afroamericano, lo llevó aparte y le preguntó: "¿Te has dado cuenta de que todos se parecen a ti y tienen un estilo exactamente igual al tuyo?". Desde ese día, se ha comprometido seriamente con la diversidad, y declara: "Si consigues que los jefes de contratación sean conscientes de la discriminación por razones de sexo, es probable que se decidan a actuar correctamente".