Desmitificando la ultraactividad
No hay debate sobre las reformas recientes en materia de negociación colectiva que no acabe con la muletilla de la afirmación constitucional de la autonomía negocial y de la fuerza vinculante del convenio, lo cual no está de más si a continuación recordamos que tan relevante afirmación debe ir acompañada de la exigencia del gobierno responsable del sistema negocial, dadas sus implicaciones en el sistema productivo y de relaciones laborales. En este escenario debemos situar la problemática generada por la nueva regulación de la ultraactividad. La zozobra ante los vacíos de regulación laboral no es nueva, ya se vivió en 1995 cuando una opción legislativa (la Ley 11/1994) fijó una fecha de caducidad para las ordenanzas laborales. No olvidemos que en 1994 permanecía aún en vigor más de un centenar de estas regulaciones sectoriales. Aquella situación removió la adormecida negociación sectorial y llevó a los agentes negociales en la cúspide a la firma del Acuerdo de Cobertura de Vacíos (1997).
Nuevos tiempos, viejos problemas. Porque es sabido que la regla legal de la ultraactividad ha tenido claros efectos negativos como factor de inmovilismo negocial. Con el nuevo marco jurídico, a partir de julio de 2012, en ausencia de pacto desaparece la ultraactividad al año de la denuncia del convenio, y los convenios ya denunciados el 8 de julio de 2013. La solución final de la aplicación del paraguas del convenio sectorial aplicable puede no resolver los problemas allí donde no existe o su contenido es insuficiente.
Llevamos un año de lamentos por una nueva opción legislativa que fija fecha de caducidad para ciertas previsiones normativas, y ahora, en tiempo de descuento, toca la búsqueda acelerada de soluciones. Contamos con un acuerdo de mayo de 2013 de UGT, CCOO, CEOE y CEPYME, que puede interpretarse como una llamada al orden a los sujetos negociadores en los distintos niveles negociales (el acuerdo recuerda que hay convenios denunciados con dos años de antelación al 8 de julio de 2013). Es indudable no obstante que las cúpulas sindicales y patronales han fijado una pauta política a sus estructuras sectoriales: es urgente sentarse a negociar y buscar acuerdos o solución a los bloqueos.
No deben menospreciarse los potenciales problemas de organización del trabajo y de conflictividad en las empresas, en un ambiente ya cargado por el uso intensivo de las nuevas vías de reducción de costes laborales a disposición de las mismas. Parece, pues, razonable el interés en garantizar el precario clima de paz laboral. Desde luego, la ley facilita instrumentos para el gobierno de la nueva situación. En primer lugar, las partes negociadoras conservan la capacidad para regular la vigencia del convenio una vez llegado el año de su denuncia sin nuevo pacto (o el 8 de julio para los denunciados). Algo se mueve en la negociación colectiva, especialmente sectorial. Pero la modulación de los pactos de última hora sobre la ultraactividad de los convenios debe serlo en el marco de una reactivación de buena fe de la negociación o el compromiso de someterse a procedimientos de solución de conflictos, como recomienda el acuerdo de mayo de este año, y no para que las cosas sigan como estaban. En segundo lugar, y para concretos escenarios de vacíos reguladores caben otras soluciones desde la propia negociación, bien por la vía de acuerdos de empresa, bien mediante el establecimiento de acuerdos sectoriales de mínimos.
La búsqueda de soluciones negociales es lo relevante. Para el caso de relaciones contractuales sin cobertura negocial, no encuentro razonamientos sólidos para argumentar que, perdida su ultraactividad, pueda ampararse en el pacto colectivo decaído la pervivencia de condiciones estipuladas en el mismo. Queda el zócalo de las previsiones legales de derecho necesario y el respecto de “los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral” (art. 8.5 LET y Decreto 1659/1998).
Puede que la identificación de tales contenidos contractuales sea problemática, pero en todo caso quedan amparados por las cláusulas de la buena fe contractual y la prohibición del abuso de derecho que deben tutelar los tribunales, debiendo abordarse su modificación a través del pacto novatorio o los procedimientos legales de modificación de condiciones de trabajo.
Federico Navarro Nieto es catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Córdoba