jueves, 23 octubre 2014

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El Foco

Consultas en despidos colectivos

  • El autor reflexiona sobre las dificultades de pasar del anterior procedimiento de despido colectivo , que necesitaba una autorización administrativa, al actual proceso de negociación con un control judicial.

Vicente Calle

14-01-2013 07:15

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El Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, viene a adecuar tales procedimientos a la reforma laboral. No es una tarea sencilla pasar del anterior procedimiento administrativo, que precisaba de la tan discutida autorización administrativa previa a los despidos, al actual, que se configura como un procedimiento de negociación, con un control judicial posterior.

Los objetivos generales del reglamento pretenden conseguir un equilibrio que se antoja tremendamente difícil. Por un lado estaría la necesidad de reformar el modelo de relaciones laborales que existía en España por su insostenibilidad, puesta de manifiesto por la crisis económica (preámbulo de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo), así como conseguir que los periodos de consulta no se desnaturalizasen al terminar en pactos con indemnizaciones que superaran las previstas legalmente para este tipo de despidos, sino que tratasen sobre medidas de reconversión y readaptación de los trabajadores despedidos (exposición de motivos del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral). Por otro lado estarían las necesidades de celeridad y agilidad de los procedimientos demandadas por las empresas (exposición de motivos del reglamento), así como la de otorgar un nuevo papel en el proceso a aquellas instituciones que hasta la fecha habían sido garantes del mismo (la autoridad laboral y la inspección de trabajo).

Decimos que los objetivos generales del reglamento nos parecen difíciles de cumplir, por cuanto tienen que luchar, como recoge la exposición de motivos citada, contra la tendencia históricamente consolidada por el sistema anterior de que, en muchas ocasiones, el objeto principal de discusión era la cuantía de las indemnizaciones. Para conseguirlo, además de la adecuación a la nueva legislación, los objetivos específicos que el propio reglamento cita como "principales" son garantizar la efectividad del período de consultas, fijar la documentación a entregar a los representantes de los trabajadores y regular el plan de recolocación externa. De entre estos, cabe destacar el desarrollo del periodo de consultas, que el propio real decreto califica como la "verdadera esencia del procedimiento" y que viene regulado en su artículo 7, según el cual el objeto del mismo es "llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores". La consecuencia clara debería ser que una vez alcanzado un acuerdo, el periodo de consultas habría cumplido y perfeccionado su objeto.

Sin embargo, el asunto es delicado en la medida en que los acuerdos alcanzados van a ser revisados judicialmente con toda probabilidad, ya sea a impulso de representantes de los trabajadores no firmantes del acuerdo, como del propio empresario o de trabajadores afectados (aunque no es objeto de este artículo, las posibilidades de que los acuerdos alcanzados sean discutidos judicialmente son máximas). Entre los motivos para la revisión judicial de ese acuerdo estaría la no realización del periodo de consultas (artículo 124.2.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) y aquí es donde entra en juego el resto del artículo 7 del reglamento, al establecer una serie de obligaciones formales tanto sobre el contenido como sobre el procedimiento.

En lo que se refiere al contenido, se establece como mínimo la negociación sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias mediante la reconversión y recapacitación de los trabajadores afectados. También se refiere expresamente la obligación de entregar la documentación formal del ERE y la obligación de negociar de buena fe. En este sentido la reciente sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de octubre de 2012 señala que es exigible "que la negociación sea efectiva, garantizándose como tal aquella en la que las partes cruzan propuestas y contrapropuestas". Esta sentencia imputa a la representación legal de los trabajadores el bloqueo del periodo de consultas. En este caso, la mejora por parte de la empresa de su posición inicial y el incremento de la misma reflejado en la comparación de la oferta inicial y el acta final, fue determinante para concluir que efectivamente no se debía a ella el bloqueo del periodo de consultas. Del mismo modo lo señala la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 25 de octubre de 2012, para los empleados del Ayuntamiento de Estepona, que viene a concluir que no cabe apreciar que el Ayuntamiento no negociase de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo que, desde un principio, se presentaba muy difícil ante la negativa de los representantes de los trabajadores a dar su conformidad a despido alguno.

En lo que se refiere a los aspectos formales, se deberá respetar como mínimo la celebración de dos reuniones en las empresas de menos de 50 trabajadores y de tres en el resto. Las reuniones deben celebrarse mediando un intervalo de no menos de tres y no más de seis días naturales entre cada una de ellas. Las partes negociadoras pueden mediante acuerdo, acordar un mayor número de reuniones a intervalos distintos. De todas las reuniones celebradas habrá que levantar acta que deberán firmar todos los asistentes. Esto se traduce en una obligación mayor de documentación del proceso mantenido, y abre además una amplia discusión sobre el contenido de las actas y la exactitud y amplitud con que deben reflejar lo manifestado y, en su caso, lo ofertado por las partes en cada momento de la negociación y todo ello respecto al litigio posterior.

El periodo de consultas puede darse por finalizado de mutuo acuerdo por las partes en cualquier momento, bien porque hayan alcanzado un acuerdo o porque consideren que no resulta posible. Esta última posibilidad es cuanto menos sorprendente si lo que el reglamento pretende es que exista y se lleve a cabo un periodo de consultas, ya que puede ser tentador acudir a ella especialmente al inicio del proceso para dos partes cuyas posturas se encuentren muy enfrentadas. En cualquier caso parece una posibilidad excepcional que, aunque prevista en el reglamento, será de uso poco frecuente.

En resumen, el reglamento establece unas "nuevas consultas" o si se prefiere, unas nuevas formas de llevar a cabo las consultas con requisitos cuya observancia y posibilidad de acreditación, tanto en los contenidos como en la forma pasa a ser de enorme relevancia por la casi segura litigiosidad posterior, haya acuerdo entre las partes o no.

Vicente Calle es Socio del Departamento Laboral de Garrigues

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