jueves, 21 agosto 2014

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ERE en el sector público

Jesús Lahera Forteza

07-01-2013 07:13

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La reforma laboral de 2012 admitió expresamente los despidos por causas económicas, técnicas y organizativas en el personal laboral del sector público conforme a lo previsto en una nueva DA 20O del Estatuto de los Trabajadores. Esta opción, que despejaba claramente las anteriores dudas jurisprudenciales, necesitaba un desarrollo reglamentario, culminado ahora en el título III del Real Decreto 1483/2012 (BOE 30 de Octubre), que regula con detalle los expedientes de regulación de empleo (ERES) en los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público.

La trascendencia de esta regulación resulta evidente porque buena parte de los compromisos de reducción del déficit y de la reestructuración de las Administraciones Públicas va a efectuarse a través de este procedimiento de despido colectivo con la referencia de indemnizaciones de 20 días de salario/año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Hasta ahora, el ajuste de empleo público ha sido esencialmente soportado por los trabajadores interinos por cobertura de vacante que, una vez admitida por la jurisprudencia la amortización de sus vacantes como causa de extinción contractual, han perdido sus puestos de trabajo sin ninguna indemnización. Al igual que ocurrió en el primer ciclo de la crisis en el sector privado, ahora han sido también los trabajadores temporales del ámbito público los que han sufrido la pérdida de sus empleos, sin apenas compensaciones económicas ni costes extintivos. Pero una vez finalizada esta primera línea de fácil ajuste, es previsible que ahora las Administraciones Públicas tengan que utilizar este procedimiento de despido colectivo en el personal laboral.

Como hacía constar Cinco Días, 12 noviembre 2012, el colectivo del personal laboral suma en el total del sector público 1.036.601 personas, siendo su presencia mucho más significativa en las CC.AA y Corporaciones Locales que en la Administración del Estado. A todos ellos les puede ser aplicada esta regulación, quedando salvaguardados los funcionarios públicos.

El Real Decreto 1483/2012 opta por adecuar los ERES extintivos de la empresa a las singularidades del sector público, lo que afecta tanto al ámbito y las causas del despido como al procedimiento y a la documentación exigida, cuestiones esenciales ante posibles impugnaciones judiciales de las extinciones de los contratos de trabajo. El procedimiento de despido colectivo del personal laboral debe ser activado en los departamentos ministeriales, entes u organismos dependientes de cada Administración Pública que, en 90 días, despidan al menos por estas causas a 10 trabajadores en entidades de menos de 100, el 10 por 100 en las de 100-300 y 30 en las de más de 300. Por debajo de estos umbrales, los despidos pueden ser individuales por idénticas causas conforme a las reglas de los arts.52.c y 53 ET en conexión con la DAO 20 ET.

La causa económica del despido (art.35.3) responde a "una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes" que, en todo caso se produce si se da "durante tres trimestres consecutivos". Dicha causa se origina en situaciones de "déficit presupuestario" respecto al ejercicio anterior con una minoración de los créditos del departamento, transferencias o aportaciones patrimoniales al órgano, ente, organismo o entidad correspondiente en "un 5% en el ejercicio corriente o en 7% en los dos ejercicios anteriores". Por ello, la Administración Pública debe aportar en la documentación exigida para despedir (art.39), una "memoria explicativa" de la causa, los "presupuestos de los dos últimos ejercicios" y una "certificación del responsable de la oficina presupuestaria". También queda abierta la causa técnica, ante "cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público" y la organizativa, en "cambios de los sistemas y métodos de trabajo del personal" (art.35.3), con las memorias explicativas (art.39).

El procedimiento del ERE, al igual que en el sector privado, consiste en un período de negociación con los representantes de los trabajadores con el objeto de "llegar a un acuerdo" para evitar o reducir despidos o, en su caso, determinar, sobre el mínimo de 20 días salario/año, las indemnizaciones de los despedidos (arts 44 y 46). Esta negociación se integra dentro de un expediente administrativo donde tiene un papel esencial el órgano competente en función pública de Hacienda que emite informe y acuerda la prevista prioridad de permanencia del personal fijo (art.43). El procedimiento puede finalizar con un acuerdo colectivo que se somete a informe del órgano competente estatal o autonómico antes de su implementación (art.47.1). Y si no hay acuerdo, tal como ya sucede en el sector privado, los despidos pueden ser decididos unilateralmente por la Administración Pública (art.47.3 y 48.1) con la indemnización legal. Los despidos pueden ser impugnados judicialmente conforme a las vías previstas en las normas procesales.

Las Administraciones Públicas tienen, con esta regulación, amplias posibilidades de despido del personal laboral, dadas las condiciones de la "insuficiencia presupuestaria sobrevenida" en la situación actual de las cuentas públicas o la apertura de las amplias "causas técnicas u organizativas". Pero en cada caso los despidos tienen que ser acreditados, con la documentación reglamentada y los informes exigidos, a la vez que negociados con la parte sindical. Esta negociación va a ser esencial en el sector público porque puede evitar o reducir despidos, y plantear medidas sociales de acompañamiento, aunque las limitaciones de este ámbito son evidentes cuando están prohibidas las suspensiones contractuales o las reducciones de jornada (DA 21O ET). Las reducciones de salario se presentan, así, en la negociación, como la principal alternativa a los despidos. Puede ser interesante también la incorporación de planes de recolocación externa en despidos de más de 50 trabajadores, que pueden cooperar a la reestructuración administrativa sin destruir tantos puestos de trabajo.

Los ERES en el sector público van a implicar una responsabilidad de los negociadores, una racionalización eficiente de los recursos públicos y unas buenas estrategias que deberían evitar en lo posible la destrucción de empleo, con alternativas y reestructuraciones administrativas y una designación, en su caso, entre los afectados conforme a criterios de mérito, productividad y atendiendo al servicio público prestado. Tras el desequilibrado ajuste público soportado por los interinos, donde ha primado el bajo coste extintivo frente a esta racionalización de recursos, la situación de cada afectado y la productividad, se ha abierto ahora esta vía que no debería ser utilizada con parámetros de mera contabilidad sino de modernización de las Administraciones Públicas, lo que exige una buena negociación sindical, pragmatismo, muchos acuerdos y decisiones acertadas desde todas estas referencias.

Jesús Lahera Forteza es Profesor titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense

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