El pago en especie cotiza al alza

De entre las distintas formas en que las empresas complementan el sueldo, los seguros médicos se revelan como los preferidos por los empleados. Así lo indica un informe elaborado por la consultora Mercer: solo un aumento salarial de 500 euros supera a un seguro médico gratuito en el orden de preferencias de los encuestados en España (el estudio se elaboró en base a las respuestas de 10.400 empleados de diez países). El tercer beneficio mejor considerado entra también en el ámbito sanitario: la cobertura dental para toda la familia.

Conscientes de ello, la proporción de compañías españolas que brinda cobertura sanitaria privada a sus empleados ha aumentado hasta el 70%, cuatro décimas más que en 2011 y 14 puntos más que en 2006. Según los datos que maneja la consultora, el 30% de las empresas españolas apuesta ya por los planes de retribución flexible (más del doble de las que lo hacían en 2006).

Existen pocas diferencias de género en cuanto a las preferencias de beneficios relacionados con la salud. En cambio, más mujeres que hombres (29% contra 22%) lo cambiarían por un aumento de sueldo de 500 euros.

La siguiente preocupación de los trabajadores, según destapa el mismo informe, tiene que ver con los planes de pensiones privados con beneficios fiscales y otros productos de ahorro. Un 56% de los trabajadores consultados estarían dispuestos a pagar a la empresa por obtener beneficios de este tipo. El informe señala que los grupos de empleados más sensibles a estos temas son los que suman entre 55 y 65 años de edad, más aún si son solteros; empleados de empresas españolas no multinacionales y, generalmente, con una antigüedad en la compañía de al menos 15 años.

Las diferencias generacionales saltan a la vista a la hora de priorizar los beneficios a recibir por la empresa. Los datos que maneja Mercer resaltan que los trabajadores más jóvenes priman los elementos que les ofrecen una gratificación inmediata sobre los que reportan resultados a más largo plazo. Más días de vacaciones pagadas y aumentos salariales cotizan alto entre los miembros junior de la compañía.

"Cada vez más empresas se ven presionadas para ofrecer una gama más amplia de beneficios a sus empleados", opina María Luisa Oliva, directora del área de retribución flexible de Mercer. Entre sus motivos: ser más competitivos al confeccionar una cartera de suplementos al salario que marque la diferencia respecto a otras compañías.

"El hecho de que los empleados prefieran más tiempo libre y mayores salarios es comprensible en el actual entorno económico, pero hay otros beneficios que tienen un gran potencial como los seguros de salud o los planes de pensiones. Esto supone un gran reto para las empresas, que deben entender y comunicar adecuadamente los valores de las facilidades que ofrecen para que sus empleados hagan su elección de manera inteligente", añade Oliva.

Prioridades entre los directivos

Los complementos no salariales juegan un papel distinto en el caso de los directivos. Sus preferencias son otras, en tanto que la gama de beneficios a los que pueden optar es más amplia y rica. "Los elementos que un directivo exige son, por orden de importancia, el coche de empresa (ya sea con o sin chofer), seguro médico para toda la familia, seguro de vida y plan de pensiones", resume Carlos Alemany, socio director y fundador de la firma de búsqueda y valoración de ejecutivos Alemany & Partners.

Hay que tener en cuenta, también, el diferente impacto de los complementos no salariales sobre una renta sustancialmente mayor a la de los empleados de menor rango. "Una vez alcanzado cierto nivel adquisitivo, la felicidad no aumenta a la misma velocidad cuanto más dinero se gana. El salario no suele ser la motivación principal para que un directivo acepte o no un trabajo", opina José Medina, socio director y presidente para España y Portugal de la firma de cazatalentos Odgers Berndtson.

Estos beneficios "se dan por descontado" en el momento de la contratación de un directivo, dejándose en cualquier caso para el final del proceso de contratación. "Los esfuerzos de la negociación se centran en el salario fijo, que es donde hay más margen de mejora, ya que la retribución variable suele venir muy definida por la política de la empresa", incide Alemany. Tras esta partida se pasa a estudiar el bono, del que se suele exigir un primer años garantizado (como compensación a la posible retribución variable que se dejaría de percibir al cambiar de compañía). Solucionadas estas cuestiones, se pasa a hablar de los incentivos a largo plazo (predominan ahora los pagos cada cuatro años para fomentar la permanencia en la empresa) y finalmente el plan de pensiones.

"Si ha habido acuerdo en estas cuatro cuestiones, es muy difícil que pueda haber algún problema cuando se pasan a negociar los beneficios no salariales", explica Alemany.

Lo cual no le quita peso a los elementos que adornan el salario fijo y variable. "El paquete de los fringe benefits, si se trata inteligentemente, es una parte importante del sistema de compensaciones de los directivos", sostiene Medina. Una de las claves es, según este headhunter, no anticiparse a las demandas del directivo en el momento de la negociación del contrato. "Hay veces que sus necesidades no son tan altas como se puede suponer", asegura.

La lista de beneficios a los que tienen acceso los altos ejecutivos es muy larga. "Normalmente les paso a mis candidatos un cuestionario con unos 30 items para conocer sus preferencias", ilustra Alemany. Entre los privilegios a los que optan se cuentan la matrícula de escuela de los hijos, equipos informáticos y de telefonía (para casa), gastos de desplazamiento, seguro de accidentes, etcétera. La cantidad de beneficios aumenta considerablemente en el caso de quienes son trasladados a otro país.

Con todo, Medina se muestra contundente: pese a ser una cuestión importante, los llamados fringe benefits nunca deben ser una prioridad. "El buen candidato pregunta por el contenido del proyecto en el que se embarca. Quien entre desde el principio en cuestiones salariales desde el principio se delata. Yo lo considero un criterio de selección en sí mismo", apunta.