sábado, 29 de noviembre de 2014

Está pasando

El Gobierno quiere que el despido sea el último recurso

Las cinco claves de la nueva flexibilidad laboral

  • Las empresas podrán reducir con facilidad la jornada laboral, modificar los cometidos de los trabajadores y descolgarse de los convenios de ámbito superior. La reforma pone límites a la ultraactividad de los convenios y permitirá que las compañías en problemas se ahorren dinero en las cuotas de sus trabajadores.
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Una de las promesas de la reforma laboral es la flexibilidad dentro de la empresa. La misión última es que, en caso de dificultades, el despido sea el último recurso y no el primero. En las referencias de la rueda de prensa del consejo de ministros, el Gobierno expone varios puntos.

1 Se eliminan las categorías profesionales. Se elimina el "rígido sistema de clasificación de trabajadores por categorías profesionales y se generaliza el sistema de grupos profesionales", con lo que se facilita la adaptación de los trabajadores a nuevas funciones. Esto favorecerá la movilidad interna: dentro de un determinado grupo profesional, un trabajador podrá desempeñar diferentes funciones y puestos en una misma empresa.

2 Movilidad geográfica. Se establecerán condiciones objetivas para seleccionar a aquellos trabajadores con menores cargas familiares.

3 Modificación de horarios. Se facilita que un empresario pueda cambiar la jornada de trabajo, el horario y el sistema de rendimiento, entre otros. Con el objetivo de evitar el despido, se simplifican los trámites para reducir la jornada de trabajo o suspender el contrato (EREs temporales) como mecanismo de ajuste ante situaciones de disminución de la demanda. Se elimina la autorización administrativa necesaria para llevar a cabo la medida.

4 Bonificación para empresas en crisis. Para ayudar a las empresas en situaciones económicas adversas, se establece una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por la suspensión o reducción de jornada, con una duración de 240 días máximo y condicionada a la estabilidad en el empleo (al menos, un año).

Si la empresa extingue finalmente los contratos, los trabajadores no ven mermado su derecho a la prestación por desempleo, ya que se establece la reposición de las prestaciones hasta un máximo de 180 días. Por ejemplo, si una empresa suspende los contratos de trabajo o reduce la jornada de trabajo, los trabajadores percibirán la prestación por desempleo durante el tiempo que dure la medida. En el caso de que la empresa no supere la situación y tenga que extinguir de forma definitiva los contratos, el trabajador tiene derecho a que se le repongan los días de su prestación por desempleo consumidos durante la suspensión.

5 Cambios en la negociación colectiva. Se introduce la prioridad de los convenios de empresa, de forma que, independientemente de lo que se pacte a nivel superior, los representantes de los trabajadores y el empresario pueden consensuar un convenio de empresa que se adapte a sus necesidades y particularidades. Este acuerdo tendrá prioridad sobre cualquier otro.

Las empresas en dificultades podrán no aplicar el convenio de ámbito superior -acto que se conoce en el argot laboral como "descuelgue"-. En caso de que no exista acuerdo, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en el convenio colectivo. Si no está pactado el arbitraje, cualquiera de las partes podrá elevar el desacuerdo a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de veinticinco días.

Cuando se produzcan vencimientos de convenios, empresas y trabajadores deberán negociar uno nuevo en el plazo máximo de dos años. A partir de esa fecha, el convenio ya no estará vigente, por lo que se pone fin a la ultractividad indefinida de los convenios.

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José Luis Martínez Campuzano

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