El mercado de trabajo en la encrucijada (Revisitado)

El largo período de crecimiento experimentado entre 1995 y 2008 (basado en un modelo económico artificial, que se ha demostrado insostenible) ocultó durante casi dos decenios las raíces profundas del excepcionalismo español en materia de desempleo en el seno de la Unión Europea.

La situación actual pone de manifiesto la necesidad de reconsiderar estos fallos regulatorios. Si los dos grandes partidos han podido ponerse de acuerdo para reformar la Constitución, un consenso similar o más amplio, debería servir para que nuestro sistema laboral protagonizase la recuperación de la inversión, el crecimiento y el empleo. En aquel trabajo, entre otras consideraciones, afirmaba textualmente:

"Existe un razonable grado de consenso en que las normas legales que rigen actualmente el funcionamiento del mercado de trabajo español suponen una gran desventaja competitiva para las empresas en relación a las instituciones laborales vigentes en la mayor parte de los Estados de la UE. Es preciso modificar el Estatuto de los Trabajadores y sus disposiciones de desarrollo para modernizar las prácticas de los agentes en las relaciones laborales, flexibilizar el funcionamiento del mercado de trabajo, eliminar su segmentación y devolver a las empresas las facultades básicas de asignación de los recursos humanos en su interior."

"La encrucijada actual exige poner en primer lugar el reto de competitividad al que se enfrenta nuestra economía, sin resolver el cual no cabe plantearse la salida de la crisis económica y la corrección del desempleo estructural. Para afrontar este reto hay que dar un giro radical a la concepción que tienen los ciudadanos sobre el funcionamiento de la economía. Es la empresa —y, en su interior, los empresarios y los trabajadores— la protagonista del crecimiento y del avance económico. Los agentes sociales son simples interlocutores del poder político, pero no ejercen papel alguno en la producción. La empresa es la institución esencial de una economía libre. Como afirmara Peter F. Drucker 'en ausencia de empresa tendríamos tiranía' (Management). Por eso, para salir del atolladero actual hay que crear un clima social favorable a la empresa. Hay dos asuntos que resultan cruciales en este debate: El binomio estabilidad-flexibilidad y las facultades de las partes en la negociación colectiva."

El binomio estabilidad-flexibilidad:

"El equilibrio entre estabilidad y flexibilidad solo puede garantizarlo la competitividad de las empresas. Ninguna consideración legal puede imponerse sobre ese imperativo, porque en ausencia de él la empresa desaparece. Probablemente la única forma de reforzar la estabilidad consista en devolver a la empresa la responsabilidad fundamental sobre la asignación de los recursos que se realiza en su interior, que hasta ahora ha sido excesivamente mediatizada por el Estado."

"Este exceso de tutela externa sobre los procesos de asignación de recursos humanos en el interior de las empresas ha hecho en muchos casos que éstas se des-responsabilicen de su función primordial, que consiste en el uso eficiente de los recursos. E ineficiencia equivale a falta de competitividad. Tal responsabilidad no puede asumirse desde el exterior de la empresa, y mucho menos puede asumirla el Estado. Por eso, el exceso de tutela paraliza las decisiones de inversión de las empresas —sobre todo en etapas de crisis — e incentiva la búsqueda de otras zonas de inversión con regulación menos restrictiva, con el resultado es que España es el país europeo con menor volumen de empleo —porque se contrata mucho menos — y con mayor porcentaje de fracasos empresariales en los que las crisis se acaban resolviendo con la disolución de las empresas."

"Lo que resulta más sorprendente es que en muchos casos las disoluciones en las que suelen terminar las crisis de empresa en España son contempladas por los que las sufren —empresarios y trabajadores — como algo inexorable, contra lo que no se puede luchar, cuando vistas desde fuera resulta evidente que con operaciones de redimensionamiento a tiempo muchas empresas podrían haberse salvado y ser rentables. España es por ello uno de los países en que con menor frecuencia se adoptan estrategias empresariales de 'fin de juego' (end-game), que son las únicas efectivas en algunas zonas de la producción, cuando se prevé la reducción lenta del mercado o de las fuentes de suministro. Es perfectamente posible obtener empleo y riqueza en esas situaciones durante cierto tiempo, a condición de diseñar estrategias adecuadas, que nuestro marco institucional hace inviables."

"Existe, pues, en España, una mayor rotación de los empleos y una muy superior mortalidad de las empresas, que deben ser corregidos con una reforma del mercado de trabajo que homologue simplemente nuestras instituciones con las que existen en los otros países europeos (respetando la directiva europea de despidos colectivos). Aquí tan solo me referiré a los artículos que constituyen los obstáculos legales fundamentales para que sea la empresa quien asuma directamente la responsabilidad de asignación de recursos en su interior."

"-Los Artículos 51, 52 y 53 del Estatuto de los trabajadores. La regulación actual de la extinción del contrato de trabajo por causas económicas técnicas, organizativas o de producción es la mayor fuente de rigidez de nuestra normativa laboral, ya que sustrae de las facultades empresariales la decisión última sobre la dimensión de los efectivos laborales y su evolución a lo largo del tiempo. Esta regulación es por completo incompatible con los términos en que se desarrolla actualmente la lucha por la competitividad. En mi opinión la fórmula más adecuada para los despidos colectivos consiste en sustituir la autorización Administrativa previa a la extinción de contratos por la facultad —otorgada a la autoridad laboral — para suspender la decisión del empresario durante unos plazos máximos, en razón del tamaño de las empresas, que no superen los plazos legales de los restantes países (en torno a tres meses para las empresas de mayor dimensión), y aplicando en todo caso la normativa sobre silencio administrativo positivo."

"La razón por la que me pronuncio por las supresión de la autorización administrativa, —y no por otras fórmulas como tipificar las circunstancias en las que debe concederse, por la limitación de la facultad administrativas a la declaración de existencia o inexistencia de aquellas circunstancias, o por el recurso a despidos individuales con indemnizaciones escalonadas en razón del tiempo del contrato — estriba en que estoy firmemente convencido de que las circunstancias que conducen a modificar el tamaño de los efectivos de las empresas solo pueden ser apreciadas por el empresario, y que no existe nadie desde el exterior de la empresa capaz de apreciarlas 'de manera objetiva', precisamente porque la función empresarial básica es la innovación y la asignación creativa de recursos, que no es una decisión objetiva, sino subjetiva."

"Nadie más que el empresario —que es el responsable final de todo lo que ocurre en su empresa, en diálogo, negociación, y a veces en conflicto, con las otras partes — puede apreciar si se dan las circunstancias económicas y tecnológicas para contratar, como tampoco para reducir la plantilla. Ni la Administración ni la Jurisdicción debieran tener atribuciones para hacerlo. Lo más que puede tipificarse son las situaciones en las que se producen despidos injustos, por discriminación, o por infracción explícita de la normativa vigente. Sin embargo, en nuestro caso, las indemnizaciones por despidos improcedentes son muy elevadas en términos comparativos, la relación entre días por año de servicio y límite máximo de la indemnización no guarda proporción con la que se establece en caso de despido por causas objetivas, y la figura del despido nulo no tiene sentido."

Devolución de facultades a las partes en la negociación colectiva:

"El otro nudo gordiano de nuestro sistema de relaciones industriales se refiere a los límites legales impuestos a la autonomía negociadora de las partes por el excesivo juridicismo que inunda la normativa laboral española. También aquí se impone una 'devolución' de facultades a los agentes de la negociación y un repliegue del exceso de tutela impuesto por la normativa 'de derecho necesario', bien derogándola, bien convirtiéndola en 'derecho dispositivo'. De hecho, es necesario reformar al tiempo ambas vertientes de la rigidez del sistema laboral, para evitar que las empresas realizasen sus procesos de ajuste preferentemente a través de la modificación en el volumen de efectivos y no a través de la negociación de acuerdos empresariales sobre salarios por persona o de salarios por hora con distribución del tiempo de trabajo. En las circunstancias por las que atraviesa el mercado de trabajo, es evidente que resultan preferibles los ajustes vía salarios, por lo que la reforma debería contemplar paralelamente el marco institucional que regula la asignación de efectivos y el de la fijación de los salarios y las condiciones de trabajo a través de la negociación colectiva a escala de empresa."

"De entrada, como consecuencia del artículo 3 del Estatuto de los trabajadores —que declara a los convenios colectivos fuente normativa de la relación laboral, diferente de la voluntad de las partes — y del artículo 84, que lo desarrolla, el convenio tiene en nuestro sistema una naturaleza legal, más que convencional, lo que da pie a injerencias permanentes de la Inspección, la Administración y la Jurisdicción, eliminando todo incentivo para que los propios convenios colectivos establezcan procedimientos autónomos de seguimiento y resolución de conflictos, que vienen considerándose responsabilidad del Estado, con el consiguiente lastre para la innovación."

"De hecho, las secciones tercera, cuarta y quinta del capítulo segundo del Estatuto de los trabajadores (Promoción en el trabajo, Salario y garantías salariales y Tiempo de trabajo), y la primera del capítulo tercero (Movilidad funcional y geográfica) deberían perder su condición de derecho necesario y —de mantenerse vigentes — pasar a constituir simplemente normas aplicables exclusivamente por defecto, 'en ausencia de pacto en contrario'. Porque se trata de aspectos cruciales en los mercados de trabajo internos de las empresas, que en puridad solo pueden regularse por vía convencional y no legal. Lo único que requiere regulación legal —aunque mucho menos reglamentista que la existente — es el Salario Mínimo, la Igualdad por razón de sexo, las garantías salariales y el FOGASA, así como los máximos y mínimos absolutos de jornada, horas extraordinarias, descanso semanal y vacaciones anuales, y el procedimiento de cierre de centros."

"Por otra parte, la negociación colectiva articulada que preceptúa nuestro ordenamiento laboral es excesivamente piramidal y jerárquica, vaciando de contenido la capacidad de negociación de las unidades inferiores. Esto tiene el efecto de imponer a todas las empresas las condiciones de trabajo de las empresas dominantes en cada sector o unidad territorial, forzando a las empresas más intensivas en trabajo a salir del mercado, lo que resulta gravemente perjudicial para el empleo. Las empresas deberían tener la facultad de separarse, en todo o en parte, de lo negociado por las unidades superiores, aunque para hacerlo tuvieran que someterse —si se cree necesario — a un procedimiento especial para este tipo de negociación. Este procedimiento podría ser refrendado por una mayoría cualificada del Comité de Empresa o por votación secreta de la mayoría absoluta de la plantilla de la misma."

"Además, cuando la negociación a niveles superiores admite cláusulas de descuelgue, reconociendo que lo acordado por las cúpulas puede no ser asumible para algunas empresas, estas cláusulas deberían ser consecuentes y permitir que los diferenciales acordados se mantuviesen en el tiempo, hasta que nuevas negociaciones decidieran otra cosa. Actualmente las cláusulas de descuelgue son inoperantes, porque aunque una empresa aplique en un período una tasa de revisión inferior a la general, transcurrido el período excepcional la empresa tiene que aplicar las tablas salariales generales, con lo que se ve obligada a realizar un doble esfuerzo, que anula la efectividad de las cláusulas de descuelgue."

"Por ello, una vez que una empresa se ha separado del conjunto de la negociación, bien por el procedimiento especial de autoexclusión, bien por la utilización de las cláusulas de descuelgue, la vuelta al convenio general —si se produce — debería requerir una nueva negociación y la utilización del mismo procedimiento especial utilizado para la separación. Ello obligaría a restringir las facultades omnímodas otorgadas actualmente a las unidades superiores de negociación por el artículo 83 del Estatuto de los trabajadores."

"Finalmente, la redacción actual del artículo 86 del Estatuto establece que, una vez denunciado un convenio, sus cláusulas normativas continúan en vigor hasta tanto no se llega a un acuerdo sobre el nuevo convenio, con la consiguiente eliminación de cualquier incentivo de negociación para alguna de las partes. Esta es la causa principal del arcaísmo de la mayor parte de los convenios. Lo razonable sería que —una vez eliminado el carácter normativo de los convenios — existiese un procedimiento de denuncia y un plazo máximo de pérdida de vigencia de todas sus cláusulas, de manera que ambas partes tuviesen el mayor interés —y no la simple obligación legal — en negociar."

*Álvaro Espina fue Secretario General de Empleo y Secretario de Estado de Industria entre 1982 y 1993. Desde entonces es asesor de política económica en el Ministerio de Economía y Hacienda. Es autor de Modernización y Estado de bienestar en España (Siglo XXI, 2007).