¿Es mejorable la reforma de la negociación colectiva?
El trámite parlamentario, para su conversión en ley, del Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, ofrece ocasión propicia para mejorar y aclarar algunos de los puntos más importantes de dicha reforma. Probablemente no sea la ocasión, ni el tiempo, de intentar el cambio radical de modelo que la ordenación legal de nuestra negociación colectiva precisa, pero acomodando las pretensiones a la realidad, y teniendo en cuenta la relación de fuerzas parlamentarias, la mejora es sin duda posible.
Aparte de algunas cuestiones técnicas de no menor relevancia, tres son los puntos fundamentales que deberían considerarse al respecto. El primero, el relativo al papel de los convenios de empresa. Si la idea, y así se expresa también la exposición de motivos del decreto-ley, es que tales convenios prevalezcan, en determinadas materias, sobre los de ámbito superior, debe decirse claramente. La actual formulación del artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma, conduce a pensar que el principio general de que un convenio no puede ser afectado, durante su vigencia, por otro de ámbito distinto, sigue siendo de aplicación, salvo que se prevea lo contrario en acuerdo interprofesional o en convenio sectorial, estatal o autonómico. Habría pues que indicar expresa y claramente que en todo caso dicha afectación puede producirse por un convenio de empresa en relación con cualquier otro de ámbito superior, y consagrar la preferencia aplicativa del primero. Además, aunque esta es una reforma más sustancial, debería abrirse esta posibilidad no solo a los convenios sino también a los acuerdos de empresa.
El segundo es el del mantenimiento de la aplicación de las previsiones del convenio una vez terminada su vigencia, tanto durante el proceso negociador para su renovación como, eventualmente, en caso de fracaso de dicho proceso. Aquí es necesario, por una parte, corregir la confusión del legislador, que habla de la continuidad de la vigencia del convenio. Ello no es técnicamente correcto: el convenio, como todo contrato, tiene la vigencia que las partes que lo suscriben acuerden. Terminada esa vigencia (o la prórroga de la misma, en su caso), el convenio podrá seguir siendo de aplicación por imperio de la ley, pero no está vigente. Y, por otra, introducir un mínimo de racionalidad y un mayor equilibrio entre las posiciones contractuales de las partes. Si se dispone que las previsiones del convenio se sigan aplicando, a pesar de que ha perdido su vigencia, ello no debe llevarse al extremo de exigir a las empresas que sigan sometiendo las nuevas contrataciones a las disposiciones de un convenio ya vencido y que nunca ha sido de aplicación a tales nuevas contrataciones. Bajo la aplicación, por imperio de la ley, de las previsiones de un convenio tras la pérdida de su vigencia, el empresario debe recuperar la libertad de contratación, sin que sea coherente con nuestro sistema contractual la exigencia a una de las partes de los contratos de trabajo de seguir contratando en las condiciones previstas en el convenio caducado.
Y el tercero es el relativo a las medidas de flexibilidad interna. Estas medidas son razonables, aunque tímidas en el caso de la distribución irregular del tiempo de trabajo, e inconcretas en el de la movilidad funcional. Deben pues concretarse y llevarse más allá. Pero eso lo debe hacer el legislador directamente, no mediante la imposición de un contenido concreto de los convenios colectivos. Nada puede objetarse, desde el punto de vista constitucional, a una mayor flexibilidad legislativa. Sin embargo, exigir un concreto contenido convencional vulnera la libertad de negociación, por tanto el derecho a la negociación colectiva, y tiene un difícil encaje constitucional.
Y una reflexión final: la preferencia negociadora otorgada a las secciones sindicales de empresa, rompiendo la situación de igualdad con comités de empresa y delegados de personal, debería revisarse. No hay que olvidar que uno de los contenidos más relevantes del acuerdo entre el Gobierno portugués, el BCE, la Comisión Europea y el FMI es, precisamente, el de la ruptura del monopolio sindical de la negociación, abriéndose la posibilidad de celebración de acuerdos (con un amplio elenco de materias) entre comisiones de trabajadores y empresas, sin presencia sindical.
Federico Durán López. Catedrático de Derecho del Trabajo. Socio de Garrigues