Empresas más exigentes y candidatos sin pretensiones

En las entrevistas estoy viendo últimamente algunos directivos sin empleo que vienen con muchos humos", cuenta Luis Conde, socio fundador y presidente de la firma de cazatalentos Seeliger & Conde. "Me dicen: quiero que me busques una oportunidad, pero tiene que ser algo muy bueno para que acepte, y yo sé que a los dos meses van a volver con una actitud diferente". La explicación de Conde corrobora lo que se intuye, que la crisis del mercado laboral afecta también a su segmento alto.

El director de operaciones de Adecco Professional, Cesar Castel, apunta en el mismo sentido cuando cuenta que hace unos días recibió la visita de un profesional, que en su anterior empleo cobraba 70.000 euros al año y que estaba dispuesto a aceptar una retribución anual de entre 45.000 y 50.000. Desde septiembre hasta ahora el cambio ha sido "brutal". "Hemos pasado del 'cuéntame qué tienes' al quiero trabajar", dice. "Ha habido una clara disminución de las pretensiones del candidato, antes lo primero que te preguntaban era cuánto se cobraba, ahora no se aborda la cuestión hasta que lo dice el entrevistador". La nueva situación ha provocado cambios en los procesos de selección. "Venimos prácticamente del pleno empleo, donde el reclutamiento era difícil, y continuo, porque la rotación era muy alta, y ahora ya no es necesario invertir porque pones un anuncio en Infojobs y si antes recibías tres solicitudes ahora recibes 300", explica Castel. "Claro que ahora la gente se ofrece para todo y la labor de filtro es mucho mayor". Otra de las concesiones del candidato es la movilidad. Si hasta hace un año era difícil encontrar quien quisiera desplazarse más de 50 kilómetros, ahora muchos aceptarían empleos en otra provincia o comunidad autónoma. En cifras, la disminución se refleja en una caída del 37% en las búsquedas profesionales realizadas por Adecco durante el primer trimestre de este año respecto al mismo periodo de 2008.

El candidato ha rebajado sus pretensiones ¿y el empleador, en qué ha cambiado? "Se piden muchos requisitos, el 'se valorará' que antes aparecía en los anuncios se ha convertido en 'imprescindible', se ofrece una menor retribución y se pide un exceso de formación y experiencia", explica Castel. "En la época de crecimiento que hemos vivido entraba en las cúpulas directivas gente de menor nivel, ha vuelto el momento de ser más rigurosos", afirma Conde. Para el presidente de Seeliger & Conde, el cambio fundamental en los procesos de selección es que antes se escogía por conocimientos, mientras que ahora se selecciona por valores. "Hay que entender lo que el cliente quiere, que no siempre coincide con lo que él cree que quiere".

En su opinión, cuando un alto directivo con un historial brillante fracasa en su nuevo cargo, el motivo no es que sea un mal directivo o que no tenga los conocimientos necesarios, sino que sus valores personales no coinciden con los de la compañía. Los requisitos más apreciados son difícilmente medibles, porque Conde habla también de honestidad y lealtad. "Ya no leal a una empresa, eso se ha perdido, pero sí por lo menos leal a un proyecto".

Según Conde, el ejecutivo global de hoy tiene un perfil muy diferente al tradicional "aprende deprisa, no tiene conocimientos enciclopédicos, sino una capacidad continua de aprender y debe tener un equilibrio entre los aspectos humanos y la tecnología". El presidente de la firma de cazatalentos, que intervino en una sesión sobre el empleo de directivos organizada por Esade en Barcelona, considera que el directivo del siglo XXI "va a volver a otorgarle valor al esfuerzo, es un entusiasta, no tiene miedo a los que son diferentes, es optimista, emprendedor, abierto al cambio, trabaja mucho y no se rinde".

Antonio Ortega, ex director de recursos humanos de BBVA, colaborador de IESE y autor de La casa Austria, un modelo de gestión empresarial, se atreve a estrechar más el cerco sobre las cualidades de las que nace un ejecutivo líder. "Se requieren sólo tres elementos: competencia, compromiso y honestidad".

Compromiso y líderes reales

Por compromiso se entiende el vínculo con la empresa, que puede ser afectivo (emocional), de continuidad (permanecer en la compañía es bueno para directivo y empresa), y obligativo (propio de empresas familiares). Para Ortega cualquiera de los tres es válido, pero apunta que ahora quizá sea el momento de aumentar el afectivo. "Si se cuida al trabajador en malos tiempos, se crea un lazo muy fuerte que luego es difícil romper". En cuanto a la honestidad, defiende que nadie puede ser líder si no es honesto, "se puede ser muy rico, pero no líder", "al final la gente se da cuenta de que vale la pena seguir al que supedita sus objetivos personales a los del grupo". Ortega ofreció, en su intervención en la jornada sobre procesos de selección organizada por Adecco e IESE, una visión del líder más terrenal que la que muestran los manuales empresariales. "La historia está llena de grandes gestas protagonizadas por un señor bajito, calvo, que tiene problemas con sus hijos o que quiere ponerse a dieta. No hace falta un carisma especial, sino ser capaz de convencer a los demás de ir todos hacia un mismo objetivo". Por su parte, José Ramón Pin, director de IRCO-IESE, insistió que en el mercado de trabajo siempre habrá un hueco para los creativos e imaginativos, las facetas que no pueden cubrir los ordenadores.