Negociar un año sabático

Lograr un año sabático y asegurarse la vuelta sin riesgo de quedarse sin empleo requiere una negociación a fondo con la empresa en la que se trabaja, a no ser que el convenio colectivo regule detalladamente esa posibilidad. 'La legislación española no cuenta con una norma específica que reglamente el año sabático, por lo que sólo existe la oportunidad de acogerse a las excedencias que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores', señalan Luis Coll de la Vega y Elena Rubio, del bufete Coll-Navarro-Sanz Villar.

Pero estos abogados recuerdan que, con la excedencia voluntaria tal como está establecida en la ley, 'la incorporación no está asegurada'. Se trata además, añade Luis Coll de la Vega, 'de una rescisión de contrato: la empresa deja de cotizar y se suspenden todas las obligaciones'.

El artículo 46 del estatuto fija que los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a que se le reconozca la posibilidad de entrar en excedencia voluntaria 'por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco'. Pero en la vuelta se pueden plantear problemas, ya que 'el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya'. La reincorporación sólo está asegurada, señala Elena Rubio, cuando la excedencia es forzosa, la que se concede por la designación o elección para un cargo público.

Por ello se recomienda firmar con la empresa un acuerdo privado que tenga un carácter similar al de un contrato de trabajo. También, y si la decisión se toma en un momento en que a la compañía esté interesada en la reducción de costes, se puede lograr que pague al menos una parte de la cotización a la Seguridad Social.

Toni Ferrer, secretario de Acción Sindical de UGT, señala que 'en el sector privado no hay una normativa que regule esa posibilidad y sólo existen algunos convenios que fijan la posibilidad de permisos no retribuidos que están relacionados a la antigüedad en la empresa'. Generalmente, agrega, 'el tiempo límite que se concede es de doce meses, aunque la decisión final está vinculada a que la empresa considere que ese año sabático no va a afectar a la organización del trabajo. Y hasta el momento el éxito para incluir esta posibilidad en los convenios colectivos, aunque sea únicamente vinculada a la formación, es poco satisfactorio'. Ferrer recuerda que sólo algunos convenios, como el del metal de Asturias, contemplan esta eventualidad, aunque siempre sin remuneración.

De esta forma, todos los expertos reconocen que el tema pasa, en buena parte de los casos, a ser negociado bilateralmente entre la persona que desea acogerse a esa medida, la empresa y posiblemente un abogado o sindicato asesor. Y una posible conjunción de intereses, cuando la compañía quiere disminuir gastos, está en esas conversaciones y en el trasfondo de las medidas aprobadas por algunas empresas. Iberia, en el expediente de regulación de empleo que puso en marcha tras los atentados de septiembre de 2001 en Estados Unidos, fijaba la posibilidad de 'la recolocación diferida'. En este caso, las incorporaciones han sido automáticas.

Una de las empresas que en España más ha apostado por posibilitar la salida temporal y con reingreso pactado ha sido IBM. Según esta compañía, 'el objetivo del plan no era la reducción de costes, sino la introducción de medidas de flexibilidad que hiciesen más compatible la vida profesional con la personal'. No obstante, pese las ventajas, al menos comparativas que contenía este programa con el mantenimiento de una parte del salario y la cotización proporcional a la Seguridad Social, sólo poco más del 1% de la plantilla, cerca de 70 empleados, se ha acogido a él. La empresa se reservó el derecho a negar esta opción en casos muy especiales, pero esa cláusula discrecional de reserva apenas ha sido necesario utilizarla.